如何讓員工對你「死心塌地」

為什麼別人家的員工做事總是很積極，效率還很高？

為什麼別人家員工多幹活也不抱怨？

為什麼像海底撈、西貝這些企業員工離職率總是那麼低？

為什麼這些員工能「死心塌地」的跟着公司，一心一意服務好顧客？

一、正文。

這其中的關鍵，不是一句話就能講清楚。如果這麼容易，人人都去做餐飲，人人都去做老闆了，今天我們從其他方面切入去了解。

人生四大興事：久汗逢甘雨，他鄉遇故知、洞房花燭夜、金榜提名時。你發現沒，4大興事有一條主線牽引着—— 需要我們去經營一段非常重要的長期關係。

久汗逢甘雨，我與陌生地區的人事物的關係；

他鄉遇故知，我與熟人社會關係處理；

洞房花燭夜，我與另一半的家庭關係處理；

金榜提名時，我與工作單位的關係處理。

不論是餐廳員工相處、創業合伙人、還是情侶相處都是一段非常重要的長期關係，但改變一個人是件非常難的事情，重在選擇。於是在開始長期關係之前，如何有框架、有效率地去觀察一個人，提前預判是否適配，顯得更關鍵。

常見誤區：情緒化判斷。

「1千個讀者就有1個人哈姆雷特」。每個人都有自己的喜好跟標準，你的情緒，一定會被你最有感覺的那個點牽制住，所以就會有強烈的認知偏差和情緒偏差。並且在你沒有的強烈感受的那些地方，還會有大面積的認知忙點和思維遮蔽。

餐廳經理是團隊的管理者，只有經理具備優良的服務理念和服務技能，才能培訓出優秀的員工。餐廳經理在日常管理中，應該摒棄情緒化管理，建立一個完整的框架體系來看待人事物。

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二、察言觀色的5個層次。

第一層——感知層。

印象是人的門面，第一印象取決於前十秒。無論是工作還是生活，自古以來，人們都非常注重人際交往中的第一印象。

但，這個就是最外層的感知層，

第二層——角色框架層。

在生活這個舞台，每個人都是演員，都有多種角色扮演 。

角色這個詞，相信大家都不陌生。隨着年紀的增長，我的角色也隨着變化，是學生，是男朋友，是未婚夫，是丈夫，是女婿，是丈夫，是爸爸，是爺爺，是照片。而我們在各種情境下的角色扮演中，逐漸被「角色馴化」。

角色一詞，換成職業風格會更加熟悉。比如會記對數字很敏感，主持人說話聲音很好聽。當你在和某職業人群交流時，你會很明顯的感覺到它的職業痕跡，行業特色。那我們在餐廳里，與同事，領導日常交流時，本質上就是我們所扮演的「角色對話」，我們說什麼，做什麼，很大程度會受我們的職位，處境所影響。

所以，基於表面的感知，基於「工作對話」的接觸，都是非常淺層的關係，談話聊天都無法跳出職業定位，角色扮演中。

管理大師德魯克說：管理是一門真正的博雅藝術。 作為餐廳經理，要做的不僅僅是確定目標下達任務這麼簡單，還要告訴員工怎麼幹才能幹得好幹得快。而需要員工積極配合你的指令，就需要你與員工的關係，跳出淺層關係，達到彼此深入了解的深層關係里。

第三層——資源結構層。

定義：包含了一個人的財富資源、人脈資源、精神資源等。

我們小時候，特別是學生時代，我們都處於一個角色里。但是成年後，因為每個人的家庭、社會關係、精神資源不一樣等等。資源結構會推動每個人，去往不同的地方。

我們可能正處於，或者曾經處於某一個角色中，未來即將進入到不同系統的不同角色中。比如，我從"員工角色"→「經理角色/合伙人角色」；「單身姑娘角色」→「已婚角色」。而這個階段是最難的階段。

對於單身姑娘來說，她會看一個人的外表，談吐，或者問一些表面化的問題，比如家庭關係，社會背景，社會資源等；對於餐廳經理，她會看哪個員工更勤快，誰的着裝更得體等等。但如果是只能抓表面數據，根據表面數據就判定一個人未來如何？肯定不可能成為一個優秀的人生贏家。

第四層——能力圈。

第五層——存在感。

表面數據往下，一個人的內核是什麼？

就是他的存在感，就是他對於自己存在感的定義。

存在感之於人，就好像生存之於動物一般，是觸發情緒和推動行動的開關。

你去觀察動物，它的所有狀態都是圍繞着它「吃飽沒」展開。獅子為了吃飽練就了長跑、牙齒、捕殺策略等。當它吃飽後，就會休息睡覺，直到身體報警「飢餓感」再次輪迴。

你去觀察一個人，看他為什麼而奔波忙碌。為求職，為學習，為家庭，為穩定等等。

如果他四處奔波，其實是因為他的存在感還沒有滿足。此階段的他，是充滿幹勁跟事業心的，而當他達到「滿足感」後，會表現的不上進。

生活中這種場景普遍出現，比如女人結婚後，就不在化妝；男人結婚後，外表跟事業心都降低；男女情侶在一起後，就沒有了當初沒在一起之前的浪漫與美好。

存在感強=能力圈提升。

動物為了食物而在廝殺中強健了自己的肌肉，一個人為了不斷強化自己的存在，在左衝右突中提高了自己的能力跟「能力圈」。

如果一個人的存在感滿足了，它的能力圈就不會再擴充了。比如男女生為了心儀的伴侶，會想方設法加入社團、相親會、社交圈等等。而當它滿足後，就不會再主動加入新的圈子，甚至會主動退出很多圈子。

員工管理也是一樣，當它滿足於一個職位晉升後，「存在感」得到滿足後，工作出現混日子現象，餐廳經營不如它晉升前的狀態，這時候管理者單純批評它的行為是沒用的，你得扭轉它的「不滿足感」，給它設定一個新的目標。

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三、文章最後。

最後，我們溫習下，餐廳經理在日常管理中，如何摒棄情緒化管理，建立一個完整的框架體系。

淺層關係：

第一層感知層，觀察的是一個人的相貌、言談、着裝。

第二層角色框架層，觀察的是一個人的角色定位下行為表現。

第三層資源結構層，除了社會資源，還包括個人的精神結構和精神資源。

深層關係：

第四層能力圈，第五層存在感：

沒有人天生就完美適應一個人、一份工作、一種環境。一個人的成功與否，你需要看到的是一個人能夠持續讓自己變化的內在動力。這才是關鍵的東西。

一個員工，是否合適做餐廳經理，做未來的長期合伙人，關鍵看這個人對自己的存在感是一種什麼樣的自我設定和感知。他對自己的能力圈的建設和經營，他對自己的資源的建設和管理才是更重要的。

到這裡，觀察一個人的認知框架基本講完。在今天這個時代，管理能力和領導能力的越來越重要，但這兩項能力並不是天生就具備的，更不是處在領導的位置上就有的。而是需要通過後天努力持續提升才會具備的能力。