一個優秀的領導要怎麼對待下屬呢？以實例讓你知道答案

職場中沒有真正的朋友，只有真正的利益。因此領導一般都不會和下屬走得太近，太有親和力的領導基本上是沒有什麼威信的。

以前我在一個公司做項目主管的時候，因為是銀行的項目，經常有需要通宵做項目支持的情況。有時候考慮下屬人比較辛苦，所以就頂上，但這種降低自己的做法沒有得到下屬的尊重，因為那麼大一個團隊，不可能對每個人都那麼好，不要指望得到你幫助的人感激你，因為他覺得是理所應當的，而且出事的時候，因為領導是老好人，所以第一責任就壓在自己身上了。記得有一次通宵做銀行系統升級，是一個女下屬負責的，但漏了關鍵一步：找用戶確認上線後做用戶校驗，這個本來是操作手冊裡面寫的，但是那晚女孩子說不舒服，臨時我來操作了，本身我自己的事情也很多，所以導致這個關鍵的一步沒有落實到，客戶後面投訴說等了大半夜，都沒有叫他去校驗，這個升級是有問題的，慶幸的是，漏了客戶校驗這一步，整個升級還是沒有問題的。要知道，在銀行系統的升級流程中，如果沒有客戶校驗簽字升級成功，萬一發生生產環境的問題，那就是一級事故，會給公司帶來不可挽回的損失。後面老闆接到投訴後，查清楚原因，責怪的也是我。所以慈不帶兵，員工身體不舒服，應該有方案B，比如緊急安排其他有經驗的人去頂替。那個項目我做的並不久，第一是經常熬夜，身體吃不消；第二，我本來一直帶研發的項目，在這個銀行項目中，我的優勢變成了劣勢，讓老闆覺得我這個主管做的並不大好。於是在半年後，我主動申請離開了這個項目。當再次回到正常的作息環境和研發項目後，我馬上如魚得水，獲得了很多的成就感。

上面的例子就是說一個主管要在團隊中保持一定的神秘感，保持一種威信，安排的任務要一絲不苟地落實下去，責任落實到人，當真正出現問題的時候，下屬也不會推三到四，要問責誰一清二楚，在團隊中賞罰分明，這樣的團隊才是一個能乘風破浪的團隊。

當然，不是說不能激勵下屬，這要有個度，當下屬有突出的表現時或者有持續良好的輸出的時候，就應該給予肯定，在升職加薪上要有足夠的獎勵。

當下屬有錯誤的時候，一定要做適當的批評，不能聽之任之，實在不行就換人，讓每個人都知道自己該做什麼不該做什麼。