助你收割5份offer的產品經理跳槽指南！（附贈簡歷模板）

直播了兩個小時進行分享。

直播回顧可在文末點擊「閱讀原文」；

簡歷模板可直接在公眾號內「資料分享」模板，查看獲取方式。

（1）

我們本次分享，主要圍繞以上六個問題進行展開。

（2）

這是一個面試時被經常問到的問題，也是我們每個產品經理必須思考的問題。

（3）

由於大學是沒有產品經理專業的，但是工作中卻有這個崗位，所以說產品經理都是轉型過來的。

面試中也會經常被問到這個問題，也就是為什麼選擇產品經理的職業。目的呢，就是可以初步了解這個應聘者，對於產品經理這個職業的認知。

對於一些剛入門的人來說，有時候真的是會回答這樣一些答案，比如掙錢多、門檻低，或者是因為熱愛。

如果是我作為面試官，聽到這樣一些答案，我的心理活動會是這樣的：

1.如果是因為聽說產品經理掙錢多而選擇這個職業，那你怎麼不去賣保險呢，聽說這個職業掙錢更多…

2.什麼？你說產品經理這個職業的門檻低？我作為面試官自然也是產品經理，我認為你看不起我…

3.說實話吧，我覺得你對於工作的熱愛程度，遠不及王者農藥，如果這是因為熱愛，我覺得你可以去開個網吧或者是去應聘網管。

（4）

那麼面對這道問題，我的思考角度是怎樣的呢？

首先，我們選擇產品經理崗位，一定是身處於互聯網大環境之中的，你如果非說一個藍翔學美甲的，過來轉型做產品經理，那麼不好意思，這個問題我真解答不了…

我通常回答這個問題，是從職業生涯規劃的角度來回答的。互聯網大環境當中的崗位，大致劃分的話，那無非就是，技術崗，產品崗，銷售崗。

銷售崗的特點是：商業性較強，這個崗位頂尖的，可以說是商業帝國的締造者，確實很厲害，但對於基層員工來說專業壁壘太低，可替代性太大。

技術崗的特點是：專業性強，但缺點也可以說比較明顯，那就是局限性可能會比較大一點。

所以，對於我個人來說，既想多接觸市場，了解商業層面的東西，又想有一定的專業壁壘，所以在職業生涯規劃的時候，我選擇了一個折中的崗位，那就是產品經理。

（5）

我們再來看第二個問題，究竟選擇哪個方向的產品經理才是格式的，C端、B端還是G端。

（6）

C端是在當下是一個寡頭壟斷的局面，BAT和TMD以及第二梯隊的互聯網公司已經把業務場景瓜分殆盡。小公司很難進來，就算是有部分細分場景，能夠進入，那註定生存也很艱難。

所以說，如果你就在北上廣深，或者是想一直在北上廣深打拼，那麼建議你選擇C端方向，因為這些頭部公司真的很厲害，在裡面也真的能夠收穫很多，不管是直接價值（薪資）還是間接價值（成長）。

但是你如果只是去一線城市漂幾年，之後打算回老家，那麼建議你不要選擇C端，因為在小城市的小C端公司，你的離職跟公司倒閉，不一定哪個先到來…

（7）

不可否認的是，B端也是寡頭壟斷的局面。但是他們壟斷的是核心技術和上層資源。

但B端還是以項目制居多，在B端很難形成一個通用的產品或者說是平台，去覆蓋所有的業務場景。

所以就算是那些大公司，也不可能壟斷所有的B端項目，他們往往都會把一些實現層的東西或者是定製開發的內容，分包給各個小公司。

也就是說，對於B端方向，在小城市，最起碼會有口飯吃，不至於說倒閉就倒閉了。

（8）

G端的特點，可以說就是按照國家政策來執行下去的，也就是大的方向已定，我們只需要在這個基礎上進行落地就行了。

相對應，可能存在的問題就是，我們自身的創造性，或許會有所局限。（但對於我們這些「打工人「而言，影響真的不是很大…）

但是G端方向也有個顯著的優點，那就是根據國家政策走，機會說不定某天就來到了你身邊。就像雷軍所說的那句話：「站在風口上，豬都能夠飛起來！」

（9）

我們再來看第三個問題，怎樣選擇一家合適的公司。

（10）

其實在我的概念里，找工作就跟談戀愛找對象的理念是一樣一樣的，我們尋求的不是最好的，而是最合適的。

那麼在找工作的範疇裡面，什麼是合適呢？其中有多種維度進行判定，今天我們來溝通其中的一種維度。

我認為，公司的發展需求與自身具備的能力水平相匹配，這就是合適的標準！

（11）

我們先來看一下，公司的發展軌跡。我們從圖中可以看到，一家公司的發展，通常會有七種不同的時期，分為五個上升曲線以及兩個下降曲線。

五個上升曲線分別為：搖籃期、成長期、全盛期、平台期、變革期；兩個下降曲線分別為：夭折期和衰退期。

當然，兩個下降曲線期間，公司對於產品經理自然也是沒有新需求的，等待着現有產品慢慢凋零即可。

那我們選擇公司，面對這五個上升曲線的時期，該如何選擇呢？我們往下看。

（12）

互聯網核心團隊，通常都是由BOSS、研發、設計、運營幾大部分組成，這個在各個時期基本上都是一致的，我們後面也不再贅述。

我們先來看第一階段：搖籃期。

這一階段需要產品經理要對產品全面負責，不僅僅是產品的前端後台，可能用戶調研、需求分析、團隊管理等等，這些都需要產品經理親力親為。在這個階段，拋開薪資層面不談，最起碼在工作層面，你能夠深刻體會到什麼叫做「傳說中產品經理是最接近CEO的男人」。總之在這個階段，你就是老闆口中的「那個男人」，任何與產品相關的事情，老闆都會找你。

（13）

這個階段產品已經有了初級形態，開始與用戶逐步建立聯繫。

但在不斷獲取用戶的過程中，會發現產品對於運營的支持太差了，於是這時候運營產品經理就出現了，專門負責給運營打助攻，比如活動的h5，微信公眾號後台等。

（14）

這個階段用戶開始高速增長，產品各方面的性能均已不能滿足需求，前端與後台的用戶體驗都需要進行優化。

這個時期，對於產品細節的把控，就逐漸重要了起來。細節的優化，需要更加精細化的專業化分工，前端與後台需要不同的產品經理獨立負責。

（15）

俞敏洪說過：「不以掙錢為目的的創業，都是耍流氓」。對於產品，亦是如此。當產品完成用戶積累之後，就開始進入着力變現的階段了。

此時，後台產品經理的側重點，將會轉向CRM、廣告、銷售、工單等系統的建設。這些系統的建設，必然離不開商業產品經理的支撐。而商業產品經理最重要的工作，就是為產品量身打造商業模式。

（16）

當產品發展到一定階段之後，不改變就會被淘汰。

此時策略產品經理出現了，運籌於帷幄之中，決勝於千里之外，有風控、算法、推薦等類型，通過研究策略，讓產品更加智能化，讓商業更加智能化。

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我們再來說一下第四個問題，簡歷怎樣優化。

相信很多同學都認為自己簡歷不夠好，發愁怎樣寫出漂亮的簡歷，那我們就接着往下看把。

（18）

首先我是鼓勵簡歷優化的，這個概念就如同女生化妝一樣，能夠讓我們看起來賞心悅目。

但優化絕不是作假，這是兩個完全不同的概念。

（19）

我們的簡歷，可以從兩個方面進行優化，也就是好看的皮囊和有趣的靈魂。

好看的皮囊呢，就是指我們的簡歷模板，而有趣的靈魂則是我們的簡歷內容。

我們常說，好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一。

對於簡歷也是一樣的，對於模板只是能夠起到錦上添花的作用，而內容才是雪中送炭的關鍵存在。

（20）

關於簡歷模板，有一個小技巧：

首先不管是HR還是面試官，第一次看到我們簡歷的途徑，大多數都是在招聘網站上面。然後呢，我們直接用招聘網站上的簡歷模板，可以減少HR和面試官的學習成本！

我個人用的也是招聘網站上的模板，我曾經對比過像BOSS啊，前程啊以及智聯啊這些招聘網站的模板，這裡我直接給出結論：前程無憂的模板是最好用的。

但是，我個人的簡歷模板，是在前程無憂模板的基礎上又改良了一下，這個「一下」的改良，真的耗費了我一周左右的時間。

我也可以把我個人的簡歷模板發送給大家，這個獲取方式，我會在最後告訴大家的~

（21）

然後我們來說一下簡歷內容。如果你是一個職場打工人，那麼你的簡歷應該包含這五項內容：個人信息、自我評價、工作經驗、項目經驗、教育經歷。

並且這個順序也是有講究的，別人看你簡歷，最起碼得先知道你的個人信息吧，知道你是男是女，年方幾何，對不對，比如要招聘一個長期出差，經常跟客戶喝酒的員工，那麼這樣的話，是不是女生就不合適了；

然後的話，你得來個漂亮點的自我評價，讓別人有繼續往下看的欲望啊，就像一個電影預告一樣，3分鐘吸引不到我的話，我也沒必要花兩個小時去看那場電影了是不是；

再往下的話，那就是具體的內容了，工作經驗以及項目經驗，從中具體看看，評估一下我們雙方合不合適；

最後再補充一下教育經歷，我通常會把這個放在最後，因為已經畢業好幾年了，而且我只是一個普通的本科，沒什麼亮點，當然，你如果是雙一流大學畢業的話，那麼你也可以把這個放在前面。

如果你是一個應屆畢業生，那麼這個順序以及內容可以稍微調整一下，就像第二張圖。

今天我們重點還是說職場打工人的簡歷內容，其中個人信息和教育經歷如實填寫即可，我們主要說說其他三項。

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我們先來說一下自我評價，有兩句話送給大家：

第一就是，自我評價是HR篩選簡歷的關鍵；

第二句是我一個在騰訊的朋友告訴我的，騰訊每天收到的簡歷實在是太多了，所以他們篩選簡歷，通常都是先隨機扔掉一半，然後每個簡歷最多花費30秒的時間進行海選，海選通過的，才會具體看你簡歷的內容。

從騰訊篩選簡歷的方法，我們可以得到兩條啟示：第一就是，自我評價真的挺重要，第二呢，找工作有時候運氣真的是其中一部分。

然後我也分享一下我自己簡歷中的自我評價，大家可以看一下，你如果作為HR或者面試官，有沒有想跟我聊一聊的欲望~

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我們再來說一下工作經驗。這裡呢，有個小技巧，就是學會借勢！

當然，你如果就是BAT或者TMD這些互聯網寡頭公司的，那直接寫上去就行了。

如果你所在的公司，說出去可能很多人都不知道，相信大多數人都是身處於這種公司，那你就可以使用這個小技巧。

就比如我之前所在的公司，我是這樣描述的：「智慧校園領域的龍頭企業，阿里戰略投資的上市公司，人員規模3000人以上。」這裡我也是如實描述，但是我藉助了阿里。

（24）

關於項目經驗呢，這方面的一個技巧就是，我們要遵循「STAR法則」。分別是Situation（場景），Task（任務），Action（行動），以及Result（結果）。

詳細的內容，大家可以參考我公眾號內的文章《這樣描述「項目經歷」，你的簡歷才會具有吸引力！》，這裡就不再贅述了。

（25）

第五個問題，我們來討論一下面試怎樣溝通。

（26）

面試溝通的第一步，通常都是要跟HR進行溝通，先來說幾種我踩過的坑，供大家借鑑：

1.HR不打電話，直接在招聘網站上或者一條短信發送面試邀請的，堅決不要去！

2.HR打電話，出現如下類似情景的，堅決不要去！「中午一點，你正在午休，HR打來了電話，直接通知你下午三點參加公司面試」。

3.HR打電話，跟你進行了簡單溝通，了解了你的基本情況，也跟你商討了面試時間，但此時你詢問公司基本情況的時候，例如目前團隊情況，為什麼招人等非業務問題，HR連這些都無法回答的話，這種建議不要去！

以上情況，可能1%是由於HR不專業或者不敬業，但是99%的情況都是這種公司很low啊...如果公司靠譜，早把這種HR開除了...

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所謂知己知彼，百戰不殆。我給大家分享一下，我作為一個面試官的話，會怎樣去考察一個人。大家也可以回想一下，自己面試的時候，是不是也是這個樣子。

首先第一方面是現有能力，這方面考察的是這個人的底線，也就是假如你加入公司的話，你能提供的直接價值。

現有能力呢，又分為崗位技能和業務技能，所謂崗位技能也就是你應聘的產品經理這樣一個職位，我會考察你的需求分析能力啊，產品設計能力啊等等；所謂業務技能，也就是說比如我們現在招聘的是一個智慧校園領域的產品經理，那麼你是不是了解校園業務的現狀啊，用戶群體的特點啊，等等。

現有能力的考察，也是會就着你簡歷描述的具體內容進行提問。

第二方面考察的是宏觀認知，這方面考察的是這個人的上線。通常這個時候就會拋開簡歷的具體內容，我們來進行暢談。就比如會問：「你對產品經理這個崗位的看法」，或者是「需求分析的方法論」等等。

如果面試官對你感覺還不錯，那麼會繼續問第三方面的內容，也就是文化契合度，這個方面呢，主要是看雙方的匹配程度。就比如這個公司加班文化盛行，但是你一點都不願意加班，縱使你很好，那我們雙方也達不成共識。

（28）

我們再來，應該以怎樣的思路，去解答面試官提問的問題。

首先有這樣兩句話送給大家：

1.很多問題沒有標準答案，只要自圓其說、邏輯自洽就好；

2.不要一板一眼地回答，要學會揣摩面試官提問的意圖！

我們再來拿一道具體的面試題舉例子（如圖所示）。

（29）

我們來看一下我整理的這個參考答案，另外我想說，解題的切入點有很多，需求變更只是其中一項！

（30）

如果雙方聊的比較好，那麼最後面試官往往會留一個「個人提問」的環節。

求職是一個雙向選擇的過程，這個環節，得好好地把握一下，但很多人往往不知道該問什麼。在這裡我來分享一下，我都是怎樣初步了解一家公司的。

我一般都會從兩個方面進行提問：一個是團隊情況，比如公司的團隊結構劃分啊，每個團隊都有多少人啊，產品經理是屬於技術部，還是運營部，再或者單獨是一個部門啊等等；

另外一個方面，我會想去了解這家公司的商業模式，其實商業模式說起來也簡單，也就是WHO、WHAT、HOW三個方面，即用戶群體是誰，產品是什麼，通過怎樣的方式把產品賣給用戶。

一般來說，了解了這些，對於這家公司就能夠有一個初步的認知了。

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這個環節應該有很多人感興趣，我們往下看看吧~

（32）

提到談薪資啊，我首先一直秉持的一個觀點就是，你能夠獲得多少回報的前提是，你能夠為對方提供多少價值。

舉一個我之前起草項目合同的例子：

當時做的是一款「質量追溯」的產品，目標在於降低企業產品的次品率。我們的合同定價，就是依據企業產品每年的營業額，以及我們能夠為他們降低的次品率的數值，來綜合確定的合同金額。而我們的客戶對於這種定價方式也是欣然接受的。

我們作為產品經理，能夠提供的價值，從大的方面來說，就比如需求分析啊，產品設計啊，團隊管理啊等等。

所以說，首先還是趕緊想辦法提升自己吧~

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其實很多人都有一個誤區，認為薪資就是我們每個月的10k、15k的這種數字。首先，我們先來糾正一下，薪資是一個綜合概念，需要綜合右方這麼多因素共同考慮。

我們來做一個選擇題，A公司和B公司，我們可以看到賬面上是A公司的待遇更好，但綜合算一下的話，雖然B公司到手的錢是少一些，但B公司的時薪是更高的。

如果是我，我會選擇B公司，最主要的就是因為這個雙休，能夠讓我有時間進行思考，總結。比如做這次直播。

（34）

有很多人不敢談錢，公司給多少就要多少。我想跟大家說的是，薪資絕對是可談的，而且也是有技巧存在的，然後你首先應該突破的，應該是自己的心態。

我們來看一下，在北京三年工作經驗的產品經理，我相信8k—15k的這個區間，都會有很多人。你說這個人只值8k麼，對比一下，10k薪資的工作任務，我相信很多情況下，這個人也都是能做的，而且能夠完成的很好。

敢於爭取薪資，首先就是自信的表現。我們再來看一下，作為「買方」的心態是怎樣的。我們拿這兩件襯衣舉例子，比如海瀾之家的衣服標價199，而你在某寶上看到的另外一個衣服清倉處理，只賣88。

你第一反應會怎樣想？反正我的第一反應是，海瀾之家199的質量應該會更好，而不是去考慮兩者的性價比，清倉處理的性價比會更高。

我們談薪資的時候也是的，比如一份工作，招聘簡章上面寫着薪資區間10-15k，如果你開口要8k，那麼作為買方的公司人員，第一反應會認為你這個人能力水平一般…你別不信，這真的是正常人的心裡。

（35）

我們再來從HR的角度分析一下，HR往往有兩個任務，一個是招人，另外一個是在預算內招人。

第一個是作為HR的本職工作，第二個往往是公司安排給HR的任務，有時候也會計入考核，但通常來說，第一個任務目標要遠遠大於第二個任務目標。

也就是說，HR一方面是想讓你過去的，但另一方面，HR也會通過各種方式壓價，這個也不是HR的本意，她也是木得辦法~

分析完這個性質，我們來看一下談薪的八字箴言：認清形勢，分清敵友！

所謂的認清形勢，就是說如果你的面試官或者是老闆想要你的話，那麼這個時候，適當地談一下薪資那絕對是OK的；

所謂的分清敵友，則是指HR只是中間傳話的一個橋樑，真正決定你薪資的，是公司的老闆或者是你的領導，所以說，HR雖然表面上在給你壓價，但實際上你們雙方是同一戰線的，因為我們剛才也說了，HR也是希望你能夠入職的，這樣的話，她的考核指標也能夠完成。

（36）

你薪資的大致範圍，肯定是你的面試官或者老闆已經確定了的，但小範圍的談判，絕對是正常的。

我們突破口，可以集中在這幾個方面：

1.薪資數額：有時候談個五百一千的，都很正常，但也有時候，這個數字HR確實決定不了，那我們就重點突破下面幾個點；

2.縮短試用期：通常試用期為3個月，但公司如果壓價的話，我們也可以提出條件，要求試用期1個月，或者是2個月；

3.試用期薪資比例：如果是薪資數字無法改變的話，那我們去談一談試用期的薪資比例，比如90%，這多爭取一些，也是一些嘛；

4.入職繳納五險一金：雖然國家有規定，但很多小公司都是轉正才繳納五險一金的，所以這個也是可談內容，就比如說，我不想社保斷繳，咱們公司能否在我入職的時候就開始繳納五險一金。

跟HR談判的話術，也可以參考一下。（如上圖所示）

（37）

前面所說的，簡歷模板內容以及此次的直播PPT，獲取方式可以看看~

（38）

我個人的簡歷模板，以及此次的直播PPT，怎樣獲取，我都會在微信群里告訴大家。如果是你已經在「曉莊產品交流1/2/3」群裡面了，那就沒必要重複進群了。

還沒有在群里的同學，可以掃描右方的二維碼，添加我的個人微信，然後回復進群二字，我會帶大家進入我們的產品交流4群，歡迎大家。

（39）

最後呢，也算是花幾分鐘時間打一個小廣告吧，在這裡推薦一下我提供的求職服務。

分為兩種哈，一種是單次的簡歷輔導，我會從我的角度，來給你的簡歷提供建議和意見，我希望你用99元紅包肯定一下我付出的時間成本；

另外一種是全程的求職指導，相信很多同學也都有年後跳槽的打算，如果你有這個想法，那麼從現在就需要開始準備了。

全程的求職指導呢，我會帶你做四件事情：1. 簡歷優化；2. 面試技巧；3. 談薪策略；4. 模擬面試。

當然，這些不僅僅是理論知識，而是說，你在面試過程中的情況以及疑問，都可以給我反饋，我來幫你出點子。

這種服務呢，持續的時間周期可能較長，短則半個月一個月，長則兩三個月都是有可能的。

所以這個付費模式呢，是分為「預付款+對賭協議」。

預付款：你當前薪資的10%。比如你現在的薪資是5k，如果需要我輔導找工作，那麼我希望你能夠預付給我10%，也就是500塊大洋。

對賭協議：新工作薪資與原來工作薪資的差額。比如你成功找到了心儀的工作，薪資是7.5k（通過跳槽薪資漲幅一般不超過30%），那麼與原來工作5k之間的差額2.5k，就作為對我付出的鼓勵吧。

我個人的時間精力也有限，所以說這種全程的求職指導的話，在年前我最多輔導10個人，太多了我也輔導不過來。

如果有需要我為你解答疑惑的，可以單獨私信我。

如果我有幫助到您，也希望您能夠幫助我一下，您點擊的每一次「在看」，每一次的分享，每一次的讚賞，哪怕是一塊錢，都是筆者不斷前行的動力。曉莊同學在此叩謝！